解放思想   把握关键
积极稳妥地开展事业单位人事制度改革

    廊坊市卫生学校创建于1961年，为国家级重点中专。学校占地面积53926.94平方米，建筑面积53973.6平方米，固定资产9300万元，教职工361人，全日制在校生8002人，各类成人教育学员8400余人。2000年，学校根据中组部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》以及省、市人事制度改革会议精神，在全校范围内大刀阔斧地进行了机构、人事、分配制度改革，有力地推动了学校各项事业的发展。

   一、改革的主要内容和效果

  （一）精简机构，分流人员，开展机构设置改革。根据卫生部、教育部颁布的《中等医学教育主要专业设置标准》和全日制普通中等专业学校人员编制标准有关规定，本着精兵简政，精干高效的原则，结合学校实际,科学设置机构和工作岗位，重点是精简合并行政机构，对部分服务性科室实行转制管理；压缩行政工勤人员，除一部分分流到后勤服务、专职班主任岗位外，一部分具有教学能力、符合师资条件的同志充实到了教学第一线。经过改革,中层科室由原来的17个，精简为14个，行政工勤人员由原来的140人压缩到98人；教师队伍进一步壮大，专任教师由原来的125人增加到135人，本科学历教师由原来的92人增加到98人，高级讲师由原来的13人增加到现在的24人，教学人员与行政工勤人员的比例由原来的各占50%，调整为7：3，达到了国家教育部规定的比例要求。

   （二）全员聘任，竞争上岗，进行人事制度改革。按照干部能上能下，人员能进能出，平等自愿，民主决策的原则，从中层干部到普通科员，从教研室主任到普通教师、班主任全部实行竞争上岗，一级聘任一级。

    在科级干部竞争中，我们按照改革方案确定的程序，提前公开岗位设置、岗位职责、任职条件，动员具备任职条件的同志报名竞争，每人限报1-3个岗位。经过资格审查，有35名同志参加了正科级职位竞争，40名同志参加了副科级职位竞争。为保证竞争的客观公正性，我们成立了三个考评组，即校级领导考评组（40%）、原科级干部考评组（30%）和群众考评组（30%）。参加竞争上岗的同志现场抽签确定讲演顺序，讲演结束后，考评组当场打分，计分组当场计分，监审组当场公布分数，得分高的拟定为上岗人选。通过竞争上岗，公开选拔，一批优秀人才脱颖而出，有35名新同志竞争到科级领导岗位。正科级干部平均年龄从46.6岁降为41.28岁；副科级干部平均年龄从40.95岁降到36.18岁。科级干部确定后，依次进行科员、教研室主任、教师、教辅人员竞争上岗。上岗人员全部与校长签订了聘用合同，实行了契约化管理。

   （三）按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，进行分配制度改革。为了体现按劳分配和生产要素参与分配的原则，学校拿出工资中活的部分，按一定比例与学校投入部分合在一起作为浮动津贴。按职责、任务、业绩定酬，拉开档次，按不同的系数分配。行政人员分为五档，教师系列分为四档，工人系列分为五档；凡有专业技术职称又有行政职务的两者取其高系数计算。每月按系数计算每人应得浮动津贴数，再根据德能勤绩几个方面每月的考核结果，计发当月浮动津贴，与每月工资同时发放。这种分配方法，打破了吃大锅饭，体现了多劳多得，优劳优酬原则和向教学第一线倾斜、向管理骨干倾斜、向高科技人才倾斜原则，调动了广大教职工工作的积极性，提高了工作效率。

   （四）引入市场机制，进行后勤改革。后勤服务改革方面，我们引入市场机制，实行后勤服务社会化，成立饮食、服务、娱乐保洁三个公司，维修、卫生、水电、餐饮等服务都实行承包，形成了餐饮、商业、清洁、洗浴、美发、洗衣、维修一条龙，有效地促进了后勤人员主人翁观念的形成。食堂在社会化以前，学校每年都要投入30多万元，承包后，学校不但一分钱不用投入，而且每年还可收入10多万元。食品从价格到质量，从品种到卫生都有很大改善，受到了广大师学的欢迎。

    二、改革成功的主要经验

   （一）加强领导、科学谋划是改革成功的前提。对于这次改革，学校党委高度重视。专门成立了以校长、党委书记舒希贵为组长的改革工作领导小组，反复学习和研究中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位制度改革的实施意见》和省、市人事制度改革会议精神。组织有关人员外出学习取经，先后走访了省内十余所改革经验好的院校，学习他们成功的经验和做法。经过近一年的调查研究，提出了《廊坊市卫生学校内部机构、人事、分配制度改革方案》征求意见稿。我们在制定改革方案过程中，多次与市委、市政府领导沟通 ，并认真向市人事局汇报、请示，得到有关领导的关注和支持。特别是我们的改革方案初步形成以后，先后邀请了省卫生厅人事处、市人事局、市卫生局领导和有关人员来校进行指导，就有关政策性的问题提出指导意见。市人事局召开专门会议对我校改革方案进行研究，并提出了修改意见。在此基础上，学校广泛征求教职工意见，先后四次召开教职工代表大会进行审议，通过了一份科学合理、可操作性强、令教职工满意的改革方案。

   （二）广泛发动、统一思想是改革成功的基础。人事制度改革关系到每个人的切身利益，搞不好会挫伤教职工的积极性。因此，我们在正式实施改革前，先后召开了全体党员大会，中层以上领导干部会，教职工代表大会和全校教职工大会，进行层层动员，特别是充分发动全体党团员，认真做好群众工作。校领导与群众面对面解答问题、听取意见，校长、党委书记舒希贵同志亲自进行大会动员，向大家讲明政策，就改革的目的、意义，改革的重要性和怎样进行改革以及怎样对待改革等问题深入浅出地进行解释。由于工作到位，发动充分，使全体教职工统一了思想，端正了态度，增强了职工对改革的承受度，确保了改革工作稳步进行。改革中、改革后都没有出现上访现象。

   （三）实事求是，因地制宜是改革成功的保障。无论是科室设置还是人员结构调整，都必须符合学校的实际情况和工作需要，既要科学设置内部机构，又要根据需要定编设岗，并对分流人员进行妥善安置。我们为分流人员提供了六个渠道，一是实行内退（科级干部男年满53周岁、女年满50周岁，职工距法定退休年龄5年以内且工龄满10年以上）；二是具有教学能力又符合教师条件的充实教学岗位；三是设立专职班主任岗位；四是清退临时工，腾出岗位；五是创办物业服务公司，让有一技之长的同志去施展才华；六是鼓励学历偏低的人员离职上学深造，待取得相应学历后再回校竞岗。通过这些措施，改革中分流下来的同志，基本上都得到妥善安置，从而确保了改革工作的稳定。

    三、新的管理制度运行以来的实际效果

    通过改革，使教职工增强了竞争意识，有了紧迫感和危机感，调动了教职工积极性。由于我们这次改革是公平竞争，层层聘任，干不好工作随时解聘，竞争上岗也异常激烈，有的同志几次竞岗才得以上岗，受到了教育，从而更加珍惜自己的工作岗位。
通过这次改革，学校对教师上岗资格提出了较高的要求，管理岗位和教学一线岗位都须具备本科学历或中级以上技术职称，使一些学历、职称不达标的同志只能竞争其它岗位。同时，由于行政人员中具备教学能力符合教师条件的人员转到教师系列，有效地提高了教师队伍整体水平。

    改革也促进了卫校的全面发展。几年来，学校的招生规模、就业率等方面都有了新的突破。由于实行了合同管理、岗位管理，极大地调动了全校教职工的工作热情和创新精神，促进了工作效率和教学质量的提高。与此同时，教职工收入也得到了一定程度的提高。

    总之，我校的人事制度改革，促进了学校的快速发展，达到了优化人才结构，激活用人机制，搞活内部分配，调动职工积极性，促进人才成长的效果。改革给廊坊卫校带来了新的生机与活力。改革使“高标准、高效率、高风格、高度一条心”的学校精神发扬光大，加快了学校建设步伐。（廊坊市卫生学校）